Zur Verwertbarkeit von verdeckten Videoüberwachungen zum Zwecke der Kündigung

Zunehmend werden heute am Arbeitsplatz verdeckte Videokameras zur Überwachung von Arbeitnehmern eingesetzt, um gegebenenfalls die Aufzeichnungen für eine Kündigung zu verwerten. Die Frage dabei ist, unter welchen Voraussetzungen eine (fristlose) Kündigung auf solche verdeckten Videoaufzeichnungen gestützt werden darf. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) darf eine verdeckte Videoaufzeichnung nur dann prozessual verwendet werden, etwa in einem Kündigungsschutzprozess, wenn das entsprechende Interesse des Arbeitgebers gegenüber dem Schutz des informationellen Selbstbestimmungsrechts des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin höheres Gewicht beizumessen ist. Dies ist dann der Fall, wenn die Informationsbeschaffung durch eine Videoüberwachung trotz der mit ihr verbundenen Persönlichkeitsbeeinträchtigung als schutzwürdig zu qualifizieren ist. Bei einer verdeckten Videoüberwachung ist dies nur der Fall, wenn der konkrete Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer anderen schweren Verfehlung zu Lasten des Arbeitgebers bestand, es keine Möglichkeit zur Aufklärung durch weniger einschneidende Maßnahmen gab und unter Berücksichtigung aller Umstände die Videoüberwachung nicht unverhältnismäßig war. Vorschriften des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) stehen der verdeckten Videoüberwachung auch an öffentlichen Plätzen unter diesen strengen Voraussetzungen nicht entgegen.

Auf diese Grundsätze hat das BAG in einer Entscheidung vom 21.06.2012 (2 AZR 153/11) nochmals hingewiesen. Im zu Grunde liegenden Fall ging es darum, dass ein bundesweit tätiges Einzelunternehmen einer Verkäuferin fristlos, hilfsweise fristgerecht, wegen Entwendung von Zigarettenpackungen gekündigt hatte. Das Unternehmen stützte sich dabei auf eine Videoaufzeichnung auf der zu sehen sei, dass die Verkäuferin bei zwei Gelegenheiten jeweils zumindest eine Zigarettenpackung entwendet haben sollte. Der Betriebsrat hatte der Videoüberwachung zugestimmt. Die Vorinstanz, das Landesarbeitsgericht, sah den Kündigungsvorwurf als erwiesen an, nachdem es sich das Video angesehen hatte. Das Bundesarbeitsgericht wies die Sache wieder zurück an das Landesarbeitsgericht, da noch nicht feststehe, ob die Voraussetzungen der prozessualen Verwertbarkeit der Videoaufzeichnungen gegeben seien. Das Bundesarbeitsgericht hat in dieser Entscheidung allerdings auch darauf hingewiesen, das auch nach längerer Betriebszugehörigkeit eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses wegen Entwendung von Zigarettenpackungen gerechtfertigt sein kann. Die Verkäuferin war zehn Jahre bei dem Unternehmen tätig.